银行业吹响“抢人大战”号角 今年春招超3000人

近期，银行业招聘序幕再次拉开。今年，银行春招的热点是什么?随着近年来银行业务结构转型和行业环境变化，银行校招出现了“招的多、留的少”现象。要化解招人容易留人难这种困局，银行该在哪些方面发力?

进入2022年春天，各家金融机构春季招聘如火如荼地展开，不少国有大行、股份制银行开放校招报名通道。

与如火如荼的招聘盛况一同存在的还有逐渐走高的人员流动率，这也是近几年银行业务结构转型和行业环境变化带来的连锁反应之一：大批银行基层岗位的员工不再把一家银行的“铁饭碗”一拿就是一辈子，尤其是年轻银行人的离职率大幅提高。

银行春季招聘忙

阳春三月，银行业吹响“抢人大战”号角。

目前，农业银行、交通银行、邮储银行等国有银行已开放春招报名通道，民生银行、广发银行、浦发银行、光大银行等股份制银行及众多中小银行春季招聘也纷纷拉开帷幕。

其中，民生银行大手笔招收3660人，分别为总行、各分行及信用卡中心、金融科技子公司和金融租赁子公司超400个岗位招揽人才。此外，宁波银行今年春招也计划招收超3000人。

“秋季招聘一般以国内高校毕业生为主力军，春季招聘会有较多留学生参与。”有资深银行业从业人士表示，银行的招聘大季主要集中在春、秋两季，近年银行的招聘热度依旧没有减弱，“一方面校招也是顺应国家要求来缓解毕业生的就业压力，另外国有大行这两年退休的人员不少，也需要新鲜血液”。

今年春招公告中，最引人注目的无疑是各大银行对招揽金融科技人才的热衷。例如，交通银行仅总行金融科技部门就计划招收900人，其中包括业务分析师、数据管理与分析应用、软件开发工程师、IT系统管理、业务测试等岗位。

邮储银行则专设总行信息科技部春招专场，同时开展社招和校招。民生银行总行则专门推出“民芯金融科技人才计划”，以培养一批能将技术创新应用到相关金融场景的专业复合型人才为目标，招聘岗位包括软件研发、大数据、运维、信息安全、金融科技产品经理5个方向。据介绍，该计划不仅面向计算机、金融工程等相关专业，同时也欢迎设计学、心理学专业的学生。

用人向“科技”倾斜

“为了缓解新冠肺炎疫情对就业市场的影响，银行和各大国企、央企一样都在扩招。”一位城商行人士介绍，银行一方面要履行保就业的社会责任，另一方面数字化趋势又将对基础岗位形成替代，因此扩招自然就向具有数字科技能力的专业人才倾斜。

据了解，目前几乎所有银行都在财报中强调“加强金融科技能力建设”。例如，工商银行在2021年半年报中指出，要有序推进金融科技人才兴业工程，加大“科技菁英”校园招聘力度，积极引入高端社会化专业科技人才，探索建立“科技培养——业务使用”的金融科技人才“蓄水池”机制，积极培养“懂业务、通技术”的复合型金融科技人才队伍。

金融科技已成为赋能银行各个业务端不可或缺的一部分，银行在此领域的投入力度也在不断加大。据披露，2021年6月末，建设银行金融科技人员数量为14012人，较2020年末增加超900人，占集团人数的比例增至3.79%;2021年上半年，邮储银行信息科技投入52.02亿元，占营业收入的3.3%;招商银行同期信息科技投入50.55亿元，同比增长28.89%，占营业收入的3.26%。

留住人才更关键

尽管银行业仍是提供就业岗位的招聘大户，但招聘侧重点和人才需求的改变也使得不少银行校招出现“招的多、留的少”现象。

这也是近几年银行业务结构转型和行业环境变化带来的连锁反应之一：大批银行基层岗位的员工不再把一家银行的“铁饭碗”一拿就是一辈子，尤其是年轻员工的离职率已大大提高。

“目前来看，银行已经不是以前的黄金发展期，整个行业目前市场压力都比较大。”一位城商行人士表示，在面对很大的工作压力又没有高收入作为回报时，年轻从业者的高流动就难以避免。

IPG中国区首席经济学家柏文喜认为，银行属于传统行业，业务也多属于标准化业务而显得创新与活力不足，加上存量时代到来导致的竞争压力加大，从而引发银行业工作吸引力相对下降。

此外，调查发现，在当前市场化竞争中，银行从业者普遍面临着较大业绩考核压力，这也成为年轻银行人离职的一个主要原因。“银行考核指标多，考试也多。”一位中小银行理财经理表示，身边有不少人离职，除了是因为有更好的职业选择外，通常是因为业绩考核压力太大。

据悉，此前，不少银行针对科技类岗位人才仍沿用银行传统部门的薪酬制度，每年涨幅较小，人才职业发展路径也不尽明确。曾有股份制银行科技部门人士在社交媒体“吐槽”：银行“薪酬体系不合理，每月到手收入很少”“工作压力对标互联网公司，待遇和职业发展跟不上”。因此，不少银行科技人才转而流向了互联网公司。

中国邮政储蓄银行研究员娄飞鹏认为，银行一方面要在薪酬体系建设方面提升竞争力;另一方面，要从明确科技人才职业发展路径等方面开展工作，为科技人才铺就更具成长性的职业发展路径。

“推动金融科技人才发展，需要从招聘、培养和留任入手。”辽宁百联人才管理有限公司总经理郝红宾建议，首先要为特定岗位的金融科技人才做精准画像，建立科学专业的选拔标准。同时，参考互联网企业完善职级体系，吸引高端科技、互联网等跨行业人才。此外，还要聚焦金融科技人才的诉求和痛点，创新人才选拔方式。

“高薪纳新，不如高薪养人。”某业内人士表示，银行最应该做的是，完善金融科技条线薪酬制度和福利保障制度，做好人才生活保障工作。在科技创新和科技人员经费投入方面，给予稳定、合理的费用支持，鼓励人才创新。 (李颖超)